給与体系をがっつり見直しました。

2019.02.05

理念からつくるホームページ制作会社、アットノエル代表の水上です。

こんにちわ。

さてさて早速本題、今日はアットノエルの給与体系をがっつり見直しましたよというお話です。

お恥ずかしながら今までは、僕が全体のバランスを見て、みんなのお給料を決めていたのですが、いつまでもこんな仕組みにしておくわけにもいかず、給与体系をようやく仕組み化。

昨年12月より新給与体系を適用しています。

もうだいぶ前からこのままではいけないと思いつつも、考えては破り考えては破りの繰り返しで、気づけば会社ももう5期目。

ほんとアホ社長です。ごめんなさい。

人が人を正しく評価することなんてできない

そもそもなぜこう給与体系をビシッと策定できていなかったかというと、給与の中でもとりわけ職能給の部分、つまり各従業員に対する評価給の部分が、どうしても自分の中に腹落ちしなかったから。

人が人を正しく評価することなんてできないですし、自覚しているかどうかは別にして、そこには個人的な感情・人情・好み・様々な要因が少なからず影響するわけで。

一方的に僕が「こうあって欲しい」という評価軸を決めるのもうちらしくない。

なので今回策定した給与体系は、僕ひとりで1から10まで決めるのをやめました。

評価される側といっしょにつくってみた

というわけで職能給の部分を具体的にどんな評価軸にするのかは、実際に評価される側のみんなと考案。僕が決めたのは給与体系の設計方針と会社の方針との整合性等、僕しか決めれない部分のみ。

年齢給・勤続給・職能給・手当等々の比較的オーソドックスな構成ではありますが、納得いくものができました。

全体を通じて、特に重要視したポイントは下記のとおりです。

年齢よりも勤続年数が重視されること

例えば、めちゃくちゃ安月給だった頃から何年も僕についてきてくれている20代の子の給与より、中途で入ってきた30代の人の方が「年上だから」という理由だけで高くなる、という設計にはしたくない。

つまり、基本給の算出に勤続年数が与える影響を大きくしたい。

ただし、勤続年数が浅いうちはできることを増やすこと(実力)である程度はカバーができること。

「ただいるだけ」では少しずつしか増えていかない

逆に「勤続年数が長くとも最低限のことができるだけ」では、やはり給与は上がりにくい。

「ある程度いろんなことができて、経験・勤続年数も申し分ない」そんな人は「会社全体の業績を上げること」を考えてもらわないと、少しずつしか昇給していかない。

長所進展型

基本的に「得意分野を伸ばす」という考えが根底にあるため、デザイナーならデザイン、ディレクターならディレクションに関するスキルを上げた方が給与は上がりやすい。

ただ、Webサイト制作において、デザイナーもコーディングの知識は必要だし、逆もまたしかり。

よって、他の職種のスキルについても、本職ほどではなくとも相応に評価されること。

みなし残業制度の検討

みなし残業。なんともブラックな響きですね笑
超絶クリーンなホワイト企業を掲げる我が社としてはちょっと悩んだんですが、結論から言えば今回の改変を機に採用しました。

うちの場合、基本的に残業は少ないんですが、ゼロではないわけで。

社員と話していると、気を使って残業代を申請しないケースっていうのが多々あるんですね。

その理由は「今日は頑張った!」って日は遠慮なく申請できるものの、逆に自分がその日あまり集中できなくて作業の進捗が遅かった日は「日中あまり進められなかったのに、残業申請するのは気が引ける」という心理が働いてしまうというもの。

僕は残業代が出るような会社で働いたことがほとんどなかったので、この点は新しい発見でした。。

「いやいやいや、そこは遠慮なく申請してよ!」って口で言うのは簡単なんですが、そんなことで解決するなら社長なんていらないし、何も変わらない。
この問題を解決するには「そんな場合でもきちんと支給される仕組み」が必要だと。

だったら申請しなくても残業代が出れば良いんじゃね?ということで「みなし残業」の選択肢が出てきました。

 

そもそもみなし残業ってある意味、社員にはメリットの高い制度なんですよね。
仕事が早くできれば、定時で帰れて、かつ残業代ももらえるっていう。

じゃあなぜこんなにもブラックなイメージなのかなって考えてみたんところ、

  1. 例えば、月20時間のみなし残業なのに、実態が働かせ放題みたいになってて、それ以上の残業代が支給されない。
  2. 社風的に早く帰りにくい。

っていう答えにたどりついたんですね。

だとすると、「1」は論外ですし、「2」についてもうちの場合は心配無用。みんなやることやって、ちゃっちゃと帰ります。たまに会社に残って遊んでることもあるけど笑

よってうちの場合は、みなし残業制度を導入しても何も問題なく、かつ残業代もきちんと支給できるのでは、という結論になりました。

まずは一度やってみます。

まとめ

会社さんによって360°評価や、一律制、市場価値等々、様々な評価方法があり、それが給与に反映されたりするわけですが、仕組みや制度というものは会社の風土やステージに合わせて衣替えしていくようなもの。

どんな会社にも通ずる完璧な評価制度なんて存在しないし、今のうちのステージ、文化ではこうやってみんなでつくりあげていくやり方がベストだったと思います。

今後も見直していくことは必要ですが、ひとまずこれで、僕じゃなくても給与を計算できる仕組みにできましたし、例えば「三年後、頑張ればこのくらいにはなれるよ」社員それぞれに、そう見せてあげられるようになったのが何よりいい。ある程度想像できれば人生設計もしやすいですしね。

結果的として目論んでいたみんなの給与アップも果たせたし、何よりみんなであーしてみようこーしてみようって仕組みをつくりあげる作業は、やっぱり楽しかったなー。

ではでは。

 

 

追伸

今回の給与体系を決めるまで、他の制作会社さんとかどうしてるんだろう?ってめっちゃ思ってたんですけど、相談できる人もまわりにおらず笑

なのでもし、同じように悩んでいる社長さんとかみえれば、業種問わずSNS等でご連絡くださいませ。

ちょっとでも参考になるのなら、給与体系の仕組み自体は見せちゃうので。

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水上裕之

この記事を書いた人
水上裕之

「経営理念からつくるホームページ」名古屋のWebサイト制作会社「株式会社アットノエル」の代表をしております。「ホームページの立ち上げやリニューアルを機に経営理念や会社の方向性を明確にアピールしたい」そんな企業さまのお悩みを解決しています。最近は特にWebサイトを活用した「求人採用・人材不足」に対する課題に取り組んでいます。

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